Host Leadership : quand le leader devient hôte
Et si la figure du leader du XXIe siècle n’était plus celle du chef qui contrôle, mais celle de l’hôte qui accueille et rend possible l’action collective ? Le modèle du Host Leadership, a été développé par Mark McKergow, consultant britannique spécialiste du changement, auteur du livre Host : Six new roles of engagement, co-écrit avec Helen Bailey. Dans cet ouvrage, ils proposent un changement de paradigme managérial : le leader n’est plus le héros solitaire mais celui qui crée un cadre pour que les autres puissent agir et réussir.
Dans cet article, vous découvrirez les six rôles clés du leader-hôte, les quatre lieux symboliques où ce leadership s’exerce, des exemples concrets pour illustrer ces postures, ainsi que des questions puissantes pour vous permettre de faire le point sur votre propre manière de diriger. L’objectif est de vous offrir des repères concrets pour incarner un leadership plus relationnel, plus agile et plus humain.
Les 6 rôles du leader-hôte
Le Host Leadership repose sur une conviction forte : le leadership n’est pas un statut figé, mais une dynamique relationnelle. Le leader-hôte ne joue pas un seul rôle, mais plusieurs. Il passe de l’un à l’autre, en fonction de ce que demande le moment, le collectif, et le contexte. Cette agilité relationnelle est au cœur de son efficacité.
Les 6 rôles du Host Leadership
1 - L’initiateur
Il lance l’invitation, impulse la dynamique, propose une direction. Exemple : un directeur innovation qui propose un « open lab » mensuel pour que chacun vienne partager une idée ou une expérimentation.
👉 Ce rôle est utile au démarrage d’un projet ou d’un changement culturel. Il donne l’élan, mais laisse de la place à l’appropriation.
2 - L’inviteur
Il choisit qui inviter, dans quel ordre, avec quels codes d’entrée. Exemple : une DRH qui monte un groupe de travail diversité en allant chercher des profils variés, y compris des personnes qui ne s'expriment jamais spontanément.
👉 L’invitation est un acte de leadership puissant, car elle désigne, elle valorise, elle inclut. Qui vous invitez façonne votre culture.
3 - Le positionneur
Il veille à ce que chacun ait une place claire, reconnue, utile dans le collectif. Exemple : un chef de projet qui repère que certains membres sont en retrait et leur confie un rôle précis (ex. gestion du planning, animation d’un rituel, lien client).
👉 Un bon positionneur évite les angles morts humains dans l’équipe. Il aide chacun à exister.
4 - Le gardien du cadre
Il fixe les règles, donne le tempo, régule les écarts et protège le climat. Exemple : un manager qui reformule les règles de fonctionnement de l’équipe en co-construction, puis veille à leur application en douceur mais avec constance.
👉 Ce rôle est souvent négligé. Or, sans cadre, pas de sécurité. Sans sécurité, pas d’autonomie.
5 - Le facilitateur
Il fluidifie les échanges, rend visibles les interdépendances, soutient la collaboration. Exemple : une responsable marketing qui organise une rétrospective mensuelle en mode “feedback croisé” entre pairs pour renforcer les liens dans l’équipe.
👉 Le facilitateur fait circuler l’énergie, reconnecte les personnes et les idées.
6 - Le co-participant
Il descend de l’estrade et agit avec les autres, au même niveau. Exemple : un dirigeant qui participe lui-même à la phase de prototypage d’un nouveau service, au lieu de rester spectateur.
👉 Il ne s’agit pas de tout faire, mais de ne pas rester en surplomb permanent. C’est un acte de modestie et d’engagement.
Les 4 lieux du leader-hôte
Concrètement, où se joue ce leadership ? Les rôles du leader-hôte s’incarnent dans des « lieux » symboliques, qui sont autant de postures mentales et relationnelles à adopter au bon moment. Ces lieux ne sont pas des espaces physiques, mais des façons d’être en relation avec le collectif. Savoir circuler entre eux, c’est renforcer sa justesse de présence.
Les 4 lieux du Host Leadership
Sur la scène
Pour incarner, inspirer, assumer sa position de leader. Si le leader n’est jamais sur la scène : les équipes ne savent pas qui les guide. Le cap manque. Le leader est invisible.
Exemples d’actions sur la Scène :
partager une vision à long terme en séminaire,
porter la parole du collectif auprès de la direction,
affirmer un choix stratégique avec clarté.
Au balcon
Pour observer les dynamiques sans intervenir. Si le leader ne monte jamais au balcon : il réagit à chaud, prend de mauvaises décisions, ou impose des solutions mal adaptées.
Exemples d’actions au Balcon :
écouter une réunion sans parler,
repérer les tensions latentes dans l’équipe,
prendre du recul pour relire une situation.
Dans la cuisine
Pour créer du lien informel et voir ce qui se joue en coulisses. Si le leader n’est jamais dans la cuisine : les décisions se prennent sans lui. Il perd le lien réel, l’ambiance se détériore.
Exemples d’actions dans la Cuisine :
café informel avec un collaborateur,
off avec un partenaire clé,
discussion franche hors cadre formel.
Au milieu des gens
Pour être un membre du groupe, à l’écoute, au même niveau. Si le leader ne descend jamais au milieu des gens : il est perçu comme distant, déconnecté, voire hautain.
Exemples d’actions au milieu des gens :
participer à un atelier collaboratif,
co-animer une rétrospective,
donner un coup de main logistique.
Quand un leader ajuste sa posture : exemples concrets de transformation collective
Quand un leader ajuste ses postures, c’est toute l’équipe qui gagne en clarté et en engagement. Voici quelques exemples concrets de prises de conscience liées au modèle du Host Leadership.
Dans un séminaire de leadership avec plus de 20 leaders
Nous avons animé un atelier sur les 4 lieux symboliques du Host Leadership avec Pauline Garric. Chaque participant était invité à identifier son ou ses lieus de prédilection et ceux ou celui qu’il avait tendance à éviter. Les échanges ont été riches :
Plusieurs leaders ont réalisé qu’ils passaient l’essentiel de leur temps "sur la scène", pensant que leur rôle exigeait d’occuper constamment l’espace et de donner le cap.
D’autres ont pris conscience qu’ils évitaient systématiquement "la cuisine", par peur de se retrouver dans des échanges informels qu’ils jugeaient improductifs — alors qu’ils en comprenaient désormais l’impact sur la cohésion.
Enfin, quelques-uns ont reconnu ne jamais "monter au balcon", trop pris dans l’opérationnel pour s’autoriser un temps d’observation stratégique.
Cette prise de conscience collective a ouvert de nouvelles perspectives sur leur manière d'incarner leur leadership au quotidien. Ce collectif de dirigeant.es a découvert l'importance de diversifier leurs postures, oscillant entre "la scène", "le balcon", "la cuisine" et "le milieu des gens". En adaptant leurs actions selon les besoins de chaque moment, ils pourront créé un environnement de travail plus fluide et plus efficace.
Dans un comité de direction en phase de réorganisation
Une dirigeante se rend compte qu’elle passe beaucoup de temps « au balcon », à observer, analyser, sans intervenir. Elle a peur d’imposer ses idées. En réintégrant progressivement « la scène » et « le milieu des gens », elle a commencé à poser des choix clairs et à co-construire avec ses équipes. L’alignement est revenu, et le climat s’est apaisé. Parfois, oser descendre dans l’arène est un acte fort de leadership.
Dans une PME en croissance rapide
Le fondateur surjoue le rôle de gardien du cadre, posant des règles strictes pour garder le cap. Mais cela étouffait l’initiative. Lors d’un coaching individuel, il a découvert l’impact du rôle d’inviteur : en ouvrant des espaces d’expression pour ses collaborateurs, il a vu émerger des idées nouvelles et des talents jusque-là invisibles. Inviter, c’est faire confiance avant même de tout maîtriser.
En ajustant leurs postures, ces leaders ont découvert l'impact puissant de la diversité dans leurs rôles. En oscillant entre "la scène", "le balcon", "la cuisine" et "le milieu des gens", ils ont créé un environnement plus fluide et plus efficace, où chaque moment trouve sa juste action. Un leadership agile, capable de s’adapter aux besoins du collectif, est essentiel pour favoriser l’engagement et la performance durable.
Et vous, où en êtes-vous dans votre leadership d’hôte ?
Lorsque j’accompagne un.e leader qui souhaite développer une posture plus alignée, plus impactante, je l’invite souvent à prendre un temps de recul. Pas pour juger ce qui est bien ou mal. Mais pour observer, avec curiosité et honnêteté, ce qui est là.
Alors, si vous souhaitez faire le point sur votre posture de leader-hôte, voici quelques questions puissantes à vous poser :
Dans quels rôles parmi les 6 suis-je à l’aise ?
Lesquels ai-je tendance à négliger ?
=> Qu’est-ce que cela dit de moi ?
Suis-je présent dans chacun des 4 lieux ?
Quel est mon lieu de confort ?
Quel est mon lieu d’évitement ?
=> Qu’est-ce que cela dit de moi ?
Qu’est-ce que mon collectif gagnerait si je rééquilibrais mes postures entre les 6 rôles et les 4 lieux ?
Dans quelle situation aurais-je pu agir comme un hôte plutôt que comme un chef ?
Et, prenez le temps d’écouter vos réponses. C’est souvent là que commence le vrai travail de leadership…
Conclusion : privilégiez un leadership d’accueil
Le Host Leadership n’est pas une méthode de plus, mais un changement profond de posture : il invite les leaders à devenir des hôtes, conscients, présents et responsables.
En clarifiant les rôles et les espaces relationnels, ils créent les conditions d’une performance collective durable. Ce modèle propose moins de contrôle, plus de présence. Il interroge chaque leader : suis-je là où l’on m’attend vraiment ?
Vous souhaitez aller plus loin ?
Ce modèle fait partie des outils que j’utilise en coaching individuel, en accompagnement d’équipe ou encore des programmes leadership. Il permet de réconcilier performance et intelligence collective, posture de leader et agilité relationnelle.
Si vous souhaitez l’explorer pour vous-même ou pour votre équipe, je serais ravie d’en discuter avec vous.
Contactez-moi pour un premier échange.
